従来型の福利厚生は長期安心シグナル効果は働きづらい
従来の福利厚生が充実しているだけでは、長期安心シグナル効果が働きづらい理由があります。
福利厚生は非常に分野が広く、住宅手当、食事補助、ジム利用、余暇施設利用など多岐にわたるため、焦点がぼやけやすく、利用率が低いという問題を抱えています。
一般的な福利厚生制度は、「今どれだけ得か」という消費的な文脈で受け取られやすく、企業が従業員の人生をどの時間軸で向き合っているかが伝わりづらいです。
企業型DC（企業型確定拠出年金）が福利厚生の中に含まれていても、他の短期的な補助と並列されることで、その長期的な意義が薄れてしまいます。
これに対して、金融教育経営では「生涯所得の向上」をキーワードに据えることで、差別化を図ります。
生涯所得という言葉自体が、従業員の人生全体を考える長期的な視点を含んでおり、給与や賃金のような短期的な報酬を超えた支援を示します。
従来型の福利厚生は模倣が簡単
また、従来の福利厚生は模倣が容易です。
現在、福利厚生に関してもパッケージサービスが拡充しています。
この様な福利厚生サービスはもちろん価値はありますが、一方で種類が過剰に多くなり、上手に活用されないという課題もあります。
その様な状況で、福利厚生の種類や制度を拡充することで、他社と差別化することは困難です。
もはや福利厚生制度は衛生要因（最低限満たすべきもの）となりつつあるとも言えます。
それに対し、金融教育経営は共感型採用に適した価値観の提示です。
自社の価値観を出し、それに共感する人材を呼び込むことで、採用効果を高めます。
金融教育経営に取り組むことで、福利厚生拡充と同等以上に、従業員を大切にする姿勢の効果的なPRができ、同業他社との差別化を簡単に図ることができるので、採用力の強化に繋がるのです。
この様に、金融教育経営による「長期安心シグナル効果」は、福利厚生の充実を超えた価値を発揮します。
単なる福利厚生のハード面（制度の充実）ではなく、会社の価値観や期待感を伝えるソフト面の強みです。
金融教育経営は、従業員ファーストを体現する経営方針として機能し、同業他社との差別化を容易に実現できるのです。